Dans le monde industriel, qu’il s’agisse d’automatisation, de production ou de gestion de projet, la question des objectifs revient sans cesse. Une équipe peut travailler dur, mais si la direction à suivre n’est pas claire, les efforts se dispersent et les résultats ne sont pas au rendez-vous. Fixer des objectifs, ce n’est pas seulement « dire où l’on veut aller », c’est aussi donner du sens, aligner les énergies et mesurer les progrès accomplis.
Or, dans de nombreuses entreprises, les objectifs sont parfois trop flous, trop nombreux ou trop rigides. On finit par se perdre entre tâches quotidiennes, indicateurs de performance (KPI) et priorités changeantes. C’est là qu’intervient la méthode OKRs – Objectives and Key Results. Popularisée par Intel et Google, elle offre un cadre simple et motivant : définir des objectifs ambitieux et inspirants, puis leur associer des résultats clés mesurables.
Qu’est-ce que la méthode OKRs ?
La méthode OKRs (pour Objectives and Key Results, en français Objectifs et Résultats clés) est un système de management né dans les années 1980 chez Intel, sous l’impulsion d’Andrew Grove, avant d’être popularisé par Google dans les années 2000. Depuis, elle est adoptée par de nombreuses entreprises – de la start-up innovante aux multinationales comme Spotify ou LinkedIn – qui y voient un moyen de rester agiles tout en gardant une vision claire.
Concrètement, un OKR se compose de deux éléments indissociables :
👉 Exemple simple dans un contexte industriel :
Ce qui distingue les OKRs d’autres approches comme les KPI ou la méthode SMART :
En résumé, les OKRs ne sont pas seulement une façon de « mieux mesurer », mais une méthode complète pour donner du sens, créer du focus et suivre les progrès collectifs.
Un bon système d’OKRs repose sur deux piliers simples mais complémentaires : l’Objectif et les Résultats clés.
1 L’Objectif : inspirer et donner une direction
L’Objectif (Objective) est un énoncé qualitatif, qui doit être clair, motivant et porteur de sens. Il ne s’agit pas d’un chiffre ou d’une tâche à exécuter, mais d’une ambition qui oriente les efforts collectifs.
Quelques caractéristiques d’un bon objectif :
👉 Exemple dans l’industrie :
2 Les Résultats clés : mesurer les progrès
Les Résultats clés (Key Results) traduisent l’objectif en indicateurs mesurables. Ils permettent de savoir si l’on avance concrètement dans la bonne direction. Contrairement aux tâches, un résultat clé exprime un impact mesurable et non une action à réaliser.
Un bon résultat clé doit être :
👉 Exemples :
👉 Exemple complet :
En résumé, l’Objectif trace la route, tandis que les Résultats clés fournissent les jalons de mesure qui montrent si l’on progresse vraiment.
Dans un contexte industriel marqué par la complexité des projets, la pression sur les délais et la recherche constante de performance, les OKRs apportent une réponse moderne et pragmatique. Leur intérêt dépasse largement la simple fixation d’objectifs : ils transforment la manière de piloter les équipes et les projets.
Donner du sens et de l’engagement aux équipes
Les collaborateurs savent pourquoi ils travaillent sur un projet donné. L’objectif, formulé de manière inspirante, relie leurs efforts quotidiens à une ambition commune. Cela favorise la motivation et l’adhésion.
👉 Exemple : un technicien n’exécute pas seulement un plan de maintenance, il contribue à « augmenter la fiabilité de la ligne de production pour satisfaire le client final ».
Favoriser l’alignement des objectifs
Les OKRs permettent de relier les différents niveaux d’une organisation :
Ainsi, chaque action contribue à la même finalité, ce qui évite les efforts dispersés ou contradictoires.
Apporter de l’agilité
Contrairement aux plans figés sur plusieurs années, les OKRs se définissent sur des cycles courts (souvent trimestriels). Cela permet d’adapter rapidement les priorités si l’environnement change – un atout précieux dans l’industrie où les contraintes techniques et économiques évoluent vite.
Créer une culture de transparence et de responsabilité
Un principe fort des OKRs est la transparence : les objectifs et résultats clés sont visibles par tous dans l’entreprise. Chacun peut voir où en est l’organisation, ce qui renforce la confiance, le travail collaboratif et le sens des responsabilités.
Encourager le dépassement
Les OKRs incitent à viser haut grâce aux « objectifs ambitieux » (souvent appelés stretch goals). On considère généralement qu’atteindre 70 % d’un objectif est déjà un succès, car cela signifie que l’équipe a osé sortir de sa zone de confort et repousser ses limites.
Mettre en place des OKRs ne se résume pas à rédiger de beaux objectifs sur un tableau. Pour que la méthode fonctionne réellement, il est essentiel de respecter quelques principes simples mais incontournables.
Limiter le nombre d’objectifs
Un piège fréquent est de vouloir couvrir trop de choses à la fois. Or, l’efficacité des OKRs repose sur le focus.
👉 Recommandation : 3 à 5 objectifs maximum par niveau (entreprise, équipe, individu), chacun accompagné de 2 à 5 résultats clés.
Travailler par cycles courts
La plupart des organisations définissent des OKRs sur un trimestre. Cela permet de rester réactif face aux imprévus et d’ajuster rapidement les priorités. Dans l’industrie, où les contraintes techniques et commerciales évoluent vite, cette approche est particulièrement adaptée.
Assurer la transparence
Les OKRs doivent être visibles par tous. Cette transparence renforce la confiance, favorise la collaboration entre services et évite les redondances. Quand chacun connaît les objectifs des autres équipes, il est plus facile d’aligner les efforts.
Décorréler OKRs et évaluation individuelle
Un autre facteur de succès est de ne pas utiliser les OKRs comme outil d’évaluation des performances individuelles. L’objectif n’est pas de « sanctionner » ou « récompenser », mais de mobiliser les énergies vers un but commun. Si les collaborateurs craignent une notation stricte, ils auront tendance à fixer des objectifs trop faciles pour assurer leur réussite.
Formuler des résultats clés vraiment mesurables
Un bon résultat clé se mesure avec des données fiables et disponibles. Évitez les indicateurs flous ou difficiles à suivre.
👉 Mauvais exemple : « améliorer la communication dans l’équipe » (non mesurable).
👉 Bon exemple : « obtenir un taux de satisfaction interne de 80 % sur la collaboration entre équipes, mesuré par un sondage ».
Suivre régulièrement l’avancement
Les OKRs ne doivent pas dormir dans un fichier jusqu’à la fin du trimestre. Ils doivent être vivants, suivis et discutés régulièrement : lors des réunions d’équipe, des points de projet ou des briefings hebdomadaires. Cela permet de célébrer les progrès, d’ajuster les actions et de maintenir la motivation.
Dans le domaine de l’automatisation et de l’ingénierie des systèmes industriels, les projets sont souvent complexes : délais serrés, coordination de plusieurs acteurs, contraintes budgétaires et exigences de qualité. La méthode OKRs peut devenir un outil puissant pour structurer ces projets et donner une vision claire aux équipes.
6.1 Lien avec la planification par jalons
Dans vos cours de gestion de projet, vous apprenez à planifier par objectifs et à définir des jalons. Les OKRs complètent cette approche :
Ainsi, les OKRs deviennent une boussole de pilotage, tandis que les jalons assurent le suivi opérationnel.
Exemple 1 : modernisation d’une ligne de production
👉 Ici, l’objectif donne une direction claire (« réussir la modernisation »), tandis que les résultats clés traduisent cette ambition en mesures concrètes.
Exemple 2 : projet d’innovation technique
👉 Cet exemple montre comment les OKRs peuvent aider une équipe projet à rester concentrée sur l’essentiel : livrer de la valeur au client, dans les délais et avec un haut niveau de qualité.
Comme toute méthode de management, les OKRs ne sont pas une recette magique. Leur efficacité dépend de la manière dont ils sont mis en œuvre. Voici les erreurs les plus fréquentes à éviter.
Confondre résultats clés et tâches
Un résultat clé doit toujours mesurer un impact et non une simple action.
👉 Exemple :
Fixer des objectifs trop faciles
Des objectifs « sécurisés » peuvent sembler rassurants, mais ils n’apportent ni motivation ni progrès significatif. Les OKRs doivent pousser l’équipe à sortir de sa zone de confort.
👉 Si vous atteignez 100 % des OKRs à chaque fois, c’est probablement que vos objectifs ne sont pas assez ambitieux.
Fixer des objectifs irréalistes
À l’inverse, viser l’impossible démotive rapidement. Les OKRs doivent représenter un défi stimulant mais atteignable. L’équilibre est essentiel pour maintenir l’engagement.
Multiplier les objectifs
Vouloir tout améliorer en même temps conduit à la dispersion. L’efficacité repose sur le focus : mieux vaut 3 objectifs bien définis que 10 mal suivis.
Négliger la qualité des données
Un résultat clé doit être mesurable à partir de données fiables. Si les indicateurs sont flous ou difficiles à collecter, l’équipe risque de perdre confiance dans le système.
Oublier le suivi en cours de cycle
Un autre piège classique est de fixer les OKRs au début du trimestre et de les ressortir uniquement à la fin. Sans suivi régulier, ils perdent tout leur pouvoir de pilotage. Les réunions d’avancement sont essentielles pour ajuster et garder la dynamique.
Fixer des objectifs est une chose, les atteindre en est une autre. Trop souvent, les entreprises se perdent dans des indicateurs de performance éparpillés ou des priorités qui changent sans cesse. La méthode OKRs (Objectives and Key Results) apporte une réponse simple et efficace : combiner des objectifs inspirants avec des résultats clés mesurables pour donner du sens, aligner les équipes et suivre les progrès.
Nous avons vu que les OKRs :
Un bon management, ce n’est pas seulement « diriger », c’est inspirer, mesurer et ajuster. Les OKRs vous donnent une boussole pour guider vos équipes vers des résultats durables et motivants.
Sources:
Méthode OKR : définir des objectifs et mesurer les résultats
https://www.advaloris.ch/excellence-operationnelle/okr
https://mailchimp.com/resources/okrs/